Épisode 12 - La méthode WILL
Un épisode spécial pour clôturer la première moitié de cette saison dans lequel Will redevient Jad Hawat et interview Pierre Fournier à l'origine de la méthode.
Ce dernier en explique les principes clés :
1/ Compilation et simplification des outils les plus puissants du coaching
2/ Approche holistique (ECS) pour résoudre n'importe quel problème
3/ Catégorisation des problèmes sur 4 couches
Transcript
Will face caméra : Je vous propose aujourd'hui un épisode spécial pour prendre un pas de recul et vous présenter la méthode WILL. Et pour cela, j'ai fait venir à la place d'Adèle la personne à l'origine de la méthode, Pierre Fournier. Aujourd'hui, je suis donc Jad, associé fondateur de WILL, dont le but est de réconcilier humain et performance dans leur travail.
Jad : Salut Pierre, pour commencer, est-ce que tu pourrais nous dire en quelques mots ce qu'est la méthode WILL ?
Pierre : Oui bien sûr ! La méthode WILL a compilé et simplifié les outils les plus puissants du coaching et du développement personnel pour résoudre les problèmes qui polluent notre quotidien en entreprise : démotivation, surcharge, conflit, réunionite…
Jad : Si les outils existent déjà, quelle est la valeur ajoutée de la méthode ?
Pierre : Déjà, la méthode les a simplifiés à l'extrême pour les rendre directement actionnables dans le monde du travail. Ensuite, elle les a réunis dans un cadre cohérent alors qu'ils ne se parlaient pas bien qu'ils soient très complémentaires. Enfin, au-delà des outils, elle propose une approche holistique qui permet de résoudre n'importe quel problème de management.
Texte flash à droite : Méthode holistique
Jad : C'est ambitieux ! Qu'est-ce que tu veux dire par holistique ?
Pierre : Aujourd'hui la plupart des méthodes de management sont prescriptives : pour un problème donné, elles te donnent une solution pour le résoudre. Mais la réalité, c'est que chaque problème est unique. Si tu prends l'exemple d'un conflit en équipe, est-ce dû à un excès d'agressivité ? La peur de se dire les choses ? Selon les cas, l'outil à utiliser ne sera pas le même.
Texte en bas à droite : Prescriptive : quel outil utiliser Holistique : comment trouver le bon outil
Et donc plutôt que de te dire directement quel outil utiliser, l'approche holistique va te dire comment trouver le bon outil à utiliser. Cela évite aussi de tomber dans la posture du "sauveur" que l'on retrouve chez de nombreux managers et qui est pour nous limitante.
Jad : "Manager-sauveur", c'est quoi ce truc ?
Pierre : Quasiment tous les managers veulent aider leurs collaborateurs à résoudre leurs problèmes, et pour cela beaucoup essaient de leur donner une solution le plus rapidement possible. Mais souvent, cela ne fait que infantiliser et désengager les collaborateurs, tandis que le manager s'épuise et finit par reprocher à ses équipes de ne pas reconnaître ses efforts. C'est vraiment du perdant-perdant.
Jad : Quelle posture propose la méthode WILL alors ?
Pierre : Celle du "manager-coach".
Texte en bas à droite : Sauveur : donne la solution Coach : fait trouver la solution
Le manager ne donne plus la solution à ses collaborateurs, il les aide à la trouver par eux-mêmes, ce qui crée beaucoup plus d'engagement chez eux tout en allégeant sa charge mentale. Cette fois, c'est du gagnant-gagnant. Et pour ça, il va s'appuyer sur l'approche holistique dont je te parlais qu'on appelle ECS et qui fonctionne en 3 étapes : Écouter, Clarifier, Soutenir.
Texte flash : Approche ECS Écouter / Clarifier / Soutenir
Jad : Concrètement, comment ça marche ?
Texte en bullet point à droite : afficher les trois étapes (écouter/clarifier/soutenir) et les surligner au fur et à mesure
Pierre : La première étape, et la plus cruciale, c'est d'écouter, pour comprendre le vrai problème avant d'essayer de le résoudre.
Jad : Le vrai problème ?
Pierre : 9 fois sur 10, quand un collaborateur vient voir son manager avec un problème, c'est pas le bon, soit parce qu'il n'y a pas assez réfléchi, soit parce qu'il ose pas lui dire.
Jad : Et donc tu fais quoi en tant que manager-coach ?
Pierre : T'utilises l'écoute active, pour aider ton collaborateur à prendre conscience de son véritable problème et libérer sa parole. C'est presque de la maïeutique.
Texte en bas à droite : ÉCOUTER pour faire prendre conscience du vrai problème
Jad : Mais ça doit prendre un temps fou non ?
Pierre : Pas forcément. En formation, on fait un exercice d'écoute active qui dure 3 minutes et qui permet souvent à la personne d'avancer énormément ! Les managers qui donnent directement une solution croient gagner du temps, sauf qu'en réalité ils en perdent car leur solution résout le mauvais problème ! Tu peux être sûr qu'il reviendra… Il faut voir l'écoute active comme un investissement de quelques minutes aujourd'hui, qui fait gagner des heures demain.
Jad : Ok. Et une fois le problème identifié qu'est-ce que tu fais ?
Texte bullet point : surligner Clarifier
Pierre : Tu clarifies, étape 2. Tu vas aider le collaborateur à trouver la solution par lui-même.
Texte en bas à droite : CLARIFIER pour faire trouver la solution
Là encore, c'est contre-intuitif pour beaucoup de managers qui préfèrent dire à leur collaborateur quoi faire, toujours pour gagner du temps. Mais cela sape son autonomie, et comme la solution ne vient pas de lui, il sera moins motivé à la mettre en place. D'ailleurs, le manager-sauveur se plaint souvent que ses collaborateurs ne veulent pas faire ce qu'il leur demande.
Jad : Et une fois que le collaborateur a décidé de la solution à mettre en place, qu'est-ce que tu fais en tant que manager-coach ?
Texte bullet point : surligner "Soutenir"
Pierre : Étape 3 : tu le soutiens dans la mise en place la solution en t'appuyant sur les outils de la méthode WILL.
Texte en bas à droite : SOUTENIR pour aider à faire
Dans l'exemple du conflit, tu pourrais utiliser les positions de perception pour entraîner le collaborateur à bien formuler son message. Il ne faut surtout pas faire à sa place, même si tu penses que ça ira plus vite ! Le but, c'est vraiment de responsabiliser et d'autonomiser le collaborateur.
Jad : Il y a 32 outils dans la méthode, comment ne pas s'y perdre en tant que manager-coach ?
Pierre : La clarification d'objectif fait émerger naturellement les outils adaptés.
Jad : Et si t'es pas un manager ? Tu disais au début que tu pouvais l'utiliser en tant que contributeur individuel sur toi-même. Si personne ne peut te faire d'écoute active, comment tu fais pour choisir le bon outil ?
Pierre : Dans ce cas, les outils sont catégorisés dans un système de couches qui va te permettre de choisir le bon en fonction de ton problème.
Jad : Tu peux nous les présenter ?
Pierre : Oui bien sûr. Il y en a 4 : 1 moi-même, 2 mes collègues, 3 mon management et 4 mon entreprise.
Texte en bullet point à droite : afficher les 4 couches à droite et les surligner à chaque étape
Jad : L'ordre est important ?
Pierre : Oui, ça sert à rien de vouloir traiter les problèmes liés à ton entreprise ou à ton manager si tu n'as pas d'abord réglé tes propres problèmes. Or, quand t'écoutes des salariés en situation de désengagement comme Adèle dans la série, beaucoup ont tendance à blâmer leur entreprise ou leur manager, et très peu se remettent en cause. Et tu t'aperçois qu'ils ont beau changé d'entreprise, les mêmes problèmes finissent par revenir.
Jad : Est-ce que tu peux nous en dire plus sur ces différentes couches ?
Texte en bullet point à droite : surligner "Moi-même"
Pierre : La première, "Moi-même", tourne autour de la connaissance de soi. Le but, c'est vraiment de nourrir ses leviers de motivation intrinsèques, comme le sens ou l'apprentissage, qui sont indispensables à une motivation durable. Le problème, c'est que souvent, on ne les connaît pas, ou mal, et qu'on se retrouve attiré par des leviers de motivation extrinsèques comme le salaire, ou le titre, qui vont parfois à l'encontre de nos propres valeurs.
Jad : Et la couche Mes Collègues ?
Texte en bullet point à droite : surligner "Mes collègues"
Pierre : Tu ajoutes les relations interpersonnelles et donc tout ce qui tourne autour de la communication et de la collaboration. Le grand danger derrière cette couche est de favoriser la compétition au détriment de la coopération, ce qui arrive souvent dans nos entreprises organisées de manière pyramidale. Il y a la croyance que seule la compétition favorise la performance, alors que souvent, elle ne fait que dresser les gens les uns contre les autres.
Jad : Et la couche "Mon management" ?
Texte en bullet point à droite : surligner "Mon management"
Pierre : Cette fois-ci, on rajoute la relation hiérarchique entre le manager et son collaborateur. Elle peut créer une relation verticale de type Parent-enfant qui favorise les non-dits, comme les critiques. C'est très limitant pour le manager parce que souvent, elles cachent des informations précieuses ! Donc le but, c'est de recréer de l'horizontalité pour tendre vers une relation plus équilibrée de type Adulte-adulte, la seule à même de concilier bienveillance et exigence.
Jad : Et la couche "Mon entreprise" ?
Texte en bullet point à droite : surligner "Mon entreprise"
Pierre : L'entreprise est une personne morale. À ce titre, elle a aussi son système de valeurs et une raison d'être qui vont influencer les salariés. Si la raison d'être est le profit, cela risque de faire de l'argent un des principaux leviers de motivation des collaborateurs, ce qui était le problème derrière la première couche. Nous ne critiquons pas le profit, nous disons simplement qu'il ne doit pas être la finalité de l'entreprise, mais une conséquence de l'accomplissement de sa raison d'être.
Jad : Quand je t'entends, finalement derrière cette méthode, il y a des principes forts… si tu devais les résumer, ça serait quoi ?
Pierre : Les 4 plus importants sont la confiance, la responsabilité, l'horizontalité et la co-création. Et c'est vrai que même si dans la méthode WILL, on parle beaucoup des outils, ils ne sont pas la finalité, ce ne sont que des moyens d'incarner ces principes.
Jad : Je pense que de nombreux salariés ou dirigeants sont d'accord avec ces principes. Pourquoi ne sont-ils pas plus incarnés dans les entreprises ?
Pierre : Parce que souvent les entreprises ne savent pas "comment" les incarner… D'où l'importance d'avoir des outils simples, ce qui ne veut pas dire que leur application soit facile, car ils vont souvent à l'encontre de pratiques solidement ancrées.
Jad : Comment faire pour que les gens changent leurs pratiques alors ?
Pierre : Il faut réussir à changer leur vision du monde, à remettre en question leurs croyances, en créant un déclic. Dans nos formations, cela passe par de nombreuses mises en situation sur leurs cas à eux, pour expérimenter les outils et voir leur impact.
Jad : Quelle pourrait être l'étincelle qui leur donne envie de changer ?
Texte en bas à droite : "Session découverte offerte de 1H30 en distanciel sur l'écoute active"
Pierre : Déjà de venir vivre la Session Découverte que nous proposons gratuitement toutes les semaines. J'ai aussi envie de leur poser la question suivante : "Si tous les métiers étaient payés pareil, est-ce que vous feriez encore le même métier ?" Si vous répondez non, vous n'êtes pas obligé de démissionner, mais que pourriez-vous changer dans votre métier actuel pour être plus aligné ? Et c'est souvent beaucoup plus facile qu'on ne l'imagine, comme le montre l'exemple d'Adèle dans la série.
Jad : Waou, tout un programme !
Pierre : Plus exactement une méthode (il rit) !